Nowa definicja mobbingu
Według komunikatu mobbing to uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania nawracające, powtarzające się lub stałe. Pracownik nie musi już udowadniać, że nękanie wywołało u niego skutki zdrowotne lub społeczne ani że pracodawca działał umyślnie, bo intencja sprawcy i skutki nie mają znaczenia. Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny albo grupa osób. Ustawa określa również, co mobbingiem nie jest, na przykład uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka lub ocena pracy.
Zadośćuczynienie za mobbing wynosi według komunikatu z 5 listopada 2026 r. minimum 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Kogo dotyczy obowiązek regulaminu
Każdy pracodawca musi określić reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających mobbingowi, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz naruszaniu dóbr osobistych. Zasady trafiają do układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy albo osobnego regulaminu antymobbingowego.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą według komunikatu z 5 listopada 2026 r. wydać regulamin antymobbingowy, chyba że określili te zasady w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy. Mniejsi pracodawcy nie muszą wprowadzać formalnego regulaminu, ale nadal mają przeciwdziałać mobbingowi i poinformować pracowników, jak to robią.
Co zmienia się w sporach pracowniczych
Nowe zasady stosuje się także do mobbingu, który zaczął się przed 5 listopada 2026 r. i trwa dalej. W sprawach o nierówne traktowanie ciężar dowodu spoczywa po stronie pracodawcy. Sąd nie oddali pozwu tylko dlatego, że okazało się, że chodzi nie o mobbing, a na przykład o dyskryminację. Ustawa chroni też przed odwetem za upominanie się o swoje prawa.
Źródło: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Nowe przepisy antymobbingowe wchodzą w życie
