Jak przełożony może ułatwić powrót do pracy po stracie bliskiej osoby
Pracownik, który wraca do firmy po pogrzebie kogoś bliskiego, przez kilka tygodni zwykle pracuje wolniej i potrzebuje jasnych ustaleń z przełożonym. Opisujemy, co kierownik może przygotować przed pierwszym dniem takiej osoby i jakich zachowań lepiej unikać.
Firma dowiaduje się o stracie najczęściej wtedy, gdy pracownik składa wniosek o urlop okolicznościowy albo dzwoni do przełożonego z prośbą o kilka dni wolnego. Urlop okolicznościowy przysługuje z powodu śmierci określonych członków rodziny, a jego wymiar wynika z przepisów. W praktyce pracownicy często łączą go z urlopem wypoczynkowym, bo poza samym pogrzebem trzeba jeszcze załatwić sprawy w urzędach, w banku i w mieszkaniu zmarłego.
Co ustalić przed pierwszym dniem
Najlepiej, żeby przełożony porozmawiał z pracownikiem jeszcze przed jego powrotem, krótko i telefonicznie. Wystarczą trzy pytania: czy chce, żeby zespół wiedział o stracie, czy potrzebuje elastycznych godzin w najbliższych tygodniach i które zadania może przejąć od razu.
Na tej podstawie kierownik przygotowuje plan na pierwsze dni:
- lista spraw, które w czasie nieobecności przejęli inni, z informacją, co już zamknięto,
- zadania na pierwszy tydzień bez krótkich terminów,
- termin rozmowy podsumowującej, zwykle po dwóch lub trzech tygodniach.
Elastyczny czas pracy
Sprawy po śmierci bliskiej osoby rozkładają się na wiele tygodni. Urzędy, notariusz, bank czy administracja budynku pracują w godzinach, w których pracownik zwykle jest w firmie. Jeśli regulamin pozwala na ruchomy czas pracy albo pracę zdalną, warto to zaproponować na określony okres i zapisać ustalenia w mailu, żeby obie strony pamiętały, na co się umówiły.
Taka elastyczność ma znaczenie także dla zespołu. Gdy wszyscy wiedzą, że kolega przez miesiąc kończy pracę wcześniej we wtorki, nie powstają domysły ani pretensje o nierówne traktowanie.
Zachowania, które utrudniają powrót
Najczęstszy błąd przełożonych polega na tym, że po pierwszym dniu temat znika i pracownik dostaje pełne obciążenie, tak jakby nic się nie stało. Drugi błąd to nadmierna troska: ciągłe dopytywanie przy zespole o samopoczucie albo odbieranie zadań bez pytania.
Współpracownicy nie zawsze wiedzą, jak się zachować. Krótkie zdanie z wyrazami współczucia przy pierwszym spotkaniu zwykle wystarczy. Pytania o okoliczności śmierci lepiej zostawić, chyba że pracownik sam zacznie o tym mówić.
Rozmowa podsumowująca
Po dwóch lub trzech tygodniach przełożony wraca do ustaleń z pierwszej rozmowy. Sprawdza, czy elastyczne godziny nadal są potrzebne, czy pracownik może przejąć z powrotem sprawy, które w czasie jego nieobecności prowadzili inni, i czy obciążenie jest odpowiednie. Ustalenia warto zapisać w krótkiej notatce, żeby obie strony miały do nich dostęp.
Taka rozmowa pozwala też wychwycić sytuacje, w których pracownik potrzebuje dłuższego wsparcia, na przykład gdy po śmierci rodzica przejmuje opiekę nad drugim z rodziców albo prowadzi sprawy spadkowe.
Kiedy zaproponować wsparcie z zewnątrz
Część firm ma program pomocy pracownikom z konsultacjami psychologicznymi. Jeśli taki program istnieje, przełożony powinien przypomnieć o nim w rozmowie w cztery oczy, bez nalegania. Informacja o takiej możliwości powinna też być łatwo dostępna w intranecie, żeby nikt nie musiał o nią prosić.
Ten sam dział kadr, który pomaga pracownikom po stracie, prowadzi również sprawy w sytuacji, gdy umiera ktoś z zespołu. O tym, co firma załatwia po śmierci pracownika i jak organizuje udział współpracowników w pożegnaniu, piszemy w osobnym artykule.
